2012年深圳市機關招考公務員申論預測卷

　　一、注意事項

　　1、請在答題卡上指定位置填寫上自己的姓名、報考部門、填涂準考證號。

　　2、考生在答題卡指定的位置作答，未在指定位置作答的，不得分。

　　3、監考人員宣布考試結束時，考試應立即停止作答，將試卷、答題卡和草稿紙都留在桌上，待監考人員允許離開后，方可離開

　　二、給定材料

　　材料1

　　剛剛從父親手中接過董事長位子的鄒立涵，時不時會同父親拍著桌子大吵一架?！案赣H喜歡買設備蓋廠房，我更偏向于保證流動資金的充裕，但父親聽不進不同意見?！边@位1982年出生的女孩子說，“真正掌權的還是父親！”

　　在中國跨入改革開放后的第二個30年之際，身為一家紡織企業董事長的鄒立涵同成上千萬民營企業二代一樣，懷揣著復雜的心情考慮如何從父輩手中拿過接力棒。然而，讓這些未來可能主宰中國經濟的民營企業二代們最困擾的是，多重“代際沖突”，正使這條交接班之路顯得格外艱難。

　　民營經濟發育最早的浙江省面臨的狀況在中國最具代表性。

　　年近70歲的方太集團董事長茅理翔說：“第一代創業者中多數處于55歲到65歲的年齡段，他們的身心狀況、知識結構、思想觀念與市場把握能力顯然受到了越來越多的挑戰?！痹诜教瘓F所在的寧波市，民營企業占企業總數的90%。不少企業主們正接近或邁入老年。但二代們的表現并不讓父輩們感到樂觀。寧波市一位66歲的民營企業董事長，仍在一線工作?！皟鹤釉谕獾匾患彝赓Q公司工作很出色，女兒在美國定居，兩人都不愿意接班?！?/p>

　　浙江省嵊州市工商聯史萍說，民營企業二代由于興趣愛好不在父輩事業中而不想接班是部分民營企業“接班不暢”的主要原因。有的二代想接班，但由于學歷、專業等原因接不了。還有的二代尚未給自己明確的定位，沒有做好接班的準備。

　　研究人員注意到，接班過程中“父親仍為董事長，兒女從總經理”做起這一模式比較普遍。然而二代們卻認為父輩不愿意放權，依然操控著重大事項決定權，自己就是個“雜工”。

　　“這種情況下，父輩表面上放權，卻時常干預孩子的日常經營決策，久而久之甚至會出現‘架空’總經理的現象?！闭憬髮W城市學院家族企業研究所所長陳凌說。

　　不容忽視的是，中國家族企業中許多“一代”創業團隊是由親戚組成的，因此同“接班”時代一起來臨的還有大量的家族矛盾和沖突。

　　“這中間有著許多剪不斷理還亂的復雜關系，許多年輕人接任后，會發現調度親戚尤其是長輩是件非常困難的事情?！标惲枵f。

　　“偏心”的父母、爭奪接班人崗位的兄弟、相互嫉妒或競爭的不同家族分支……分析人士認為，中國家族企業換代的悲喜劇可能在未來5到10年內大量上演。

　　材料2

　　中國民營企業中，家族企業比例相當高，未來10年將是中國民營企業全面“改朝換代”和面臨“接班人危機”的階段。浙商的換代交班也刻不容緩，像娃哈哈的宗慶后、萬向集團的魯冠球等企業家都已經到了65歲，如何找到好的接班人、實現平穩過渡也是擺在浙商面前的一大挑戰。

　　近日，上海交通大學管理學院教授余明陽團隊對國內182家在各行業排名居前3位的杰出家族企業進行調查，并對其中最具代表性的54個中國家族企業接班人狀態加以剖析。結果顯示，目前，18%的“第二代企業家”愿意并主動接班，82%的“接班人”不愿意接班。

　　余明陽教授分析說，中國民營企業的接班人們大多具有國外留學背景或在國內名校獲得學位，視野開闊，多數具有領導特質，但與“草根”父輩相比，他們缺乏從第一線生產、營銷、甚至建廠房、搬貨品、搞推銷等草創的市場磨練，多數是大學畢業后進入企業擔任高管，或由一般公務員等轉入企業，在企業里面其身份特殊，沒有過多的壓力、委屈、磨難。因父輩創業忙碌，在他們成長階段較少交流相處，很多接班人生活環境較為特殊，養成較強的自我個性，往往與父輩成為傳承或互補兩種極端的性格走向。與父輩創業時一群患難兄弟相輔佐不同，大多數接班人所交的朋友圈子是共同享樂的酒肉兄弟。大多數接班人為70后、80后，受網絡影響深刻，具有新新人類內心孤獨、自主感受強烈等文化特質。他們鐘情于“虛擬經濟”，對于網絡、電子商務、盈利模式等投資方式興趣濃厚，對創辦實業、成本控制、精細化管理等則興趣不足。

　　但“二世”企業家所面臨的挑戰與壓力也是前所未有的。余明陽說，接班人危機的深層原因，在于“職業經理人”體系尚未成形，與家族企業的管理方式和紐帶關系相比，顯著非常脆弱；當代社會主流價值觀缺失，加上工業化文明發展階段較短，對中國家族企業走向現代企業制度，進行規范管理和團隊整合帶來巨大的困難。家族企業受創始企業家的人格影響大，對其接班者構成了巨大挑戰。此外，全球經濟一體化和全球市場共享化、國際國內競爭的匯流、市場細分等因素，使得“二世”企業家所處的時代和其父輩相比已有本質差異，很難再憑“一招鮮吃遍天”的簡單競爭方式獲利。在錯綜復雜的環境和內外要素中間做決策，對“二世”企業家的個人素質與社會運作能力提出了極高的要求。

　　面對家族企業傳承的壓力，很多“富二代”都有直接的感受，上海鴻酒店總經理洪碧波告訴記者說：“我是家里的長女，背負著家族的希望，所以我從澳大利亞畢業后就回來幫助父親打理生意了?！?/p>

　　歸國人員趙鑫也坦言，“富二代”面臨的壓力也很大，因為他們也想有所作為，不想被看做是寄生的一代。他說：“投資的錢父輩給的，投資的壓力很大，因為資金要用好，我的經驗也不夠，所以任何事情都很小心，我和父親之間也是運用商業運作的形式在使用他的資金，我使用的每一分錢都要交利息的，和銀行貸款一樣?！?/p>

　　材料3

　　2009年5月7日，年僅20歲的“富家子弟”胡斌駕駛大紅色三菱跑車在杭州繁華的街頭與朋友“飆車”，將正在穿過斑馬線回家的25歲青年譚卓當場撞死?！?.7飆車案”剛剛塵埃落定，8月4日晚，在杭州的莫干山路上，又發生了一起奪命車禍：魏志剛酒后駕駛一輛保時捷越野車，將年僅16歲的少女馬芳芳撞死。杭州接連發生的兩起重大車禍，讓“富二代”這個群體成了眾矢之的，遭受了各方質疑?！案欢笔遣皇遣怀善鞯囊蝗喝?？他們的理想是什么？

　　據調查，像國內大學生熱衷于考公務員一樣，一些“富二代”的理想竟是“當官”。接班還是做官，公眾幫富二代們做起了選擇題。有網友認為，官本位思潮抬頭，這是一個危險的信號。老百姓不仇富，不仇官，公眾對富二代的選擇之所以如此敏感，擔心的是富二代們掌握著大量財富，進入體制內后又會掌握大量的權力，權錢結合，社會天平必將失衡。

　　但富二代們的“從政”傾向未必就是洪水猛獸。隨著市場經濟進一步深化，家族企業面臨的困境也愈來愈突出，官二代們的“棄商”選擇，何嘗不是為建立健全職業經理人制度，完善現代企業制度騰出了空間？家族企業不妨以此為轉型契機，進一步深化改革，做大做強。

　　其實，富二代們不愿接班的原因有多種，有的是對嚴厲、小氣、自以為是的父輩不滿；有的是對傳統產業毫無興趣；有的養尊處優慣了以后習慣不被約束；有的是在國外生活多年不適應國內風格……。但不可否認的是，市場經濟條件下，其他“鐵飯碗”紛紛被打破，公務員卻一直保持著“金飯碗”的姿態牢不可破，這很難說是一個令人樂觀的信號。富二代們的選擇似乎也傳達出，中國依然是一個權力社會，權錢較量中，權力以壓倒性優勢讓人們趨之若鶩，權生錢是默認邏輯，比起接班和做官的選擇，其背后折射的問題或許更值得人深思。

　　材料4

　　在中國，人們常講“富不過三代”，也間接反映出家族財富在代際傳承中喪失的普遍現實。中國家族企業第一代創始人大多隱約感受到了接班人危機問題，在上海交大中國企業發展研究院院長王方華教授看來，“二世”們不愿意接班，主要是長期看到太多父輩們的辛苦與無助。他呼吁說，政府應當高度重視中國企業接班的問題，在改善企業經營環境上，在有利于企業接班的順利過渡上有所作為，不能聽之任之。

　　一些學者甚至建議國家有關部門重視培訓一支職業經理人隊伍，以解決無法完成交接班企業的持續發展問題。但是大多數“富二代”說：“中國的企業老板還是不太能夠接受職業經理人，父輩希望由我們來接?！?/p>

　　方太集團原董事長茅理翔四年前就創辦專門針對民營企業的“家業長青”學院，通過授課、沙龍、俱樂部等形式為企業提供系統的交接班解決方案。

　　對此，浙江大學城市學院家族企業研究所所長陳凌說：

　　“‘富二代’最缺乏的就是經驗，但經驗是需要實踐去積累的，‘富二代’接班后與父輩老合作伙伴的關系怎么處理？我們的成員就非常聰明，他們往往會主動負責新領域的開拓，這樣容易獲得展示的機會，也避免了矛盾沖突在原點發生，在新領域取得成功之后，再逐步與老一輩展開合作，并取得信任?！?/p>

　　“與父輩創業時十足的‘江湖氣’相比，二代民營企業家更多表現出現代知識型色彩，有更高的文化水平、更廣闊的視野，對新鮮事物的接受能力也更強。從這一點看，面對生死存亡的大考，中國民營企業如果挺過交接班的艱難期，將會迎來更多的新生機遇?！?/p>

　　材料5

　　上海青年家園民間組織服務中心與“接力中國”青年精英協會近期合作開展“富二代”專題調研，旨在全面了解“富二代”的生存和發展狀況。

　　此次調研對象中，研究生學歷以上的占17%，本科學歷的占78%。值得注意的是，所有受訪者中有52%的人有海外留學經驗，其中去歐洲留學的占到43%，其次22%的是在美國留學。從這些數據可以發現，這些受訪者的父母把對他們的教育問題放在很重要的位置。

　　“富二代”對父輩的事業有著自己的看法，他們認為，“改革開放營造了良好的大環境”、“機遇”、“正確的管理理念”是決定父輩成功最重要的三個因素。在訪談中，絕大部分人把父輩成功的因素歸結于吃苦耐勞這一因素。

　　大部分受訪者的成長歷程也是父輩的創業歷程，父輩在創業過程中的艱辛和努力，絕大部分受訪者都能感同身受，并認為自己以后的事業中也離不開努力。只是他們比父輩在市場經濟知識和管理的正規化上更有優勢，這與他們后天受到的教育有關。

　　調研數據顯示，“富二代”的家庭家族企業資產數相當可觀。但是從他們的收入水平、日常開銷水平以及日常的消費結構、財富觀等方面數據綜合來看，他們在日常生活中并不崇尚奢侈的生活方式，而是選擇比較理性的實用主義原則。他們的業余生活也主要側重在結交人脈、休閑休息和增長見識方面，目的是為了促進事業發展。

　　“目前的社會輿論對‘富二代’集中在了負面的報道，我們的成員都希望自己做點事，能夠為這個群體正名。我們認為社會的發展是積累的發展，我們的責任是在前輩的基礎上，更好地運用這種積累，更上一層樓。當然，我們也鼓勵自主創業，鼓勵這種創業精神?！卑l起人陳豪認為，有兩種力量將在中國未來經濟版圖中起到重要作用，一種是自主創業的年輕人，一種是運用家族企業的平臺帶領企業繼續發展的年輕人。

　　材料6

　　2011年12月，全國工商聯副秘書長、中國民營經濟研究會常務副會長王忠明出席了中國青年企業家論壇，年度會議并發表演講，他表示，家族企業需要仰仗于變革，而不能夠一成不變，更不能固步自封。

　　以下是部分文字節錄：

　　“家族企業濃縮了人性對于企業的最原始動力，它的所有者定位最為清晰、堅定、直觀，而且對經營，包括經營者具有最深刻的關切度。我們現在看到很多的企業，包括巴菲特在經營他的企業當中有一個非常有名的用語，就是要像所有者那樣思考，你是職業經理人，能不能像所有者那樣思考，這對于很多的股份制企業，對于很多的國有企業來講都是挑戰，而家族企業天然的具有對于經營的關切度，所以在這個意義上它的成本是肯定的?！?/p>

　　不需要對所謂的“富二代”有過多的憂慮，包括家族企業。我們需要有更好的一種視野，更好的一種擔當來面對我們“富二代”的成長，來面對我們的家族企業的成長。只要我們有一個公平競爭的環境，我們在政府輿論環境方面創造健康的氛圍就可以了，能接班就接班，不能接班沒有關系，我們現在不像文革以前只有一條路。你不去接家族企業的班，可以去當學者，可以去考公務員，可以去做別的。只要競爭就可以，家族企業能往前走就往前走，不能走自然到一定程度會想一想，我怎樣去選擇最優秀的競爭管理者，自己就會跳出那種家族圈子去尋找，去配置最優秀的人力資源。只要把這種競爭在最大可能上給它充分化，真正讓優勝劣汰顯現出來，家族企業不用有過多的擔憂，自然會選擇，而且會對選擇的后果承擔全部責任。

　　一個家族企業實際上最難的就是在經營家族，怎么能夠減少那種干擾，最大限度的把自己的家族成員能夠培養成為精英天才、管理天才，一點都不亞于這個社會上能夠招聘來的經營管理者，他就能夠基業常青。我們去年去考察香港的李錦記，它是典型的家族企業，現在是第五代接班。一個相當有聲望的，而且有社會影響力的，到現在也沒有上市，做的有條有理，做的非常有自己的次序。你細想想它的那種制度體系就完全能夠體會到一個偉大的家族企業，如同所有偉大的企業一般一樣，在許多規律上是一致的。但如果你在家族內部不能夠通過適當的制度安排和方式來培養或者發現有經營天賦的人才，那你這個企業一定萎縮，一定競爭不過那些社會上的其他企業。所以一整套的制度安排是非常重要的，家族企業依然需要仰仗于這種變革，而不能夠一成不變，更不能固步自封。

　　我認為或許在第二代當中才能真正的成長出世界級的大企業。因為他們有良好的國際教育背景，世界先進文明的對接。他們在這種對外聯絡，包括最基本的這種語言能力等等方面都具有近乎先天性的優勢。所以我認為只要我們的社會給予更多的寬容，耐心去等待，我們一定能夠看到家族企業集群的成長為中國企業當中最令人期待，也最令人自豪的這么一個企業群體。

　　材料7

　　2012年3月，一直被稱為湖南工程機械三大巨頭之一的山河智能董事長何清華，低調地做出了一個決定：將在美國3M公司擔任化學專家的兒子--何毅引入董事會。業內人士普遍認為，這是66歲的何清華在培養接班人的舉措。

　　山河智能公告顯示，2月25日上午9：00時，董事會議在公司技術中心大樓B206會議室召開。應出席會議董事10人，實際出席會議的董事10人。公司監事、高級管理人員列席會議。會議以全票通過的方式，決定增補何毅為公司董事會成員。

　　在被父親納入山河智能董事會之前，何毅并未在山河智能和山河集團擔任任何職務。簡歷顯示，何毅于2005年11月至2010年9月任美國3M公司材料實驗室資深化學專家，2010年9月開始任美國3M公司電子市場材料部產品開發專家。

　　何清華將兒子入選了公司“內閣”，而三一重工董事長梁穩根之子梁在中，則早已參加了三一集團的高層管理。無獨有偶，大湖股份于去年7月改選董事長，羅祖亮退居二線，其不滿30歲的兒子羅訂坤接過主政大印。

　　自此，一批企業的創始人開始或者考慮把自己的事業王國交給下一代，一股“富二代”的接班潮開始在資本市場上初現波瀾。

　　從何毅、梁在中和羅訂坤的個人簡歷來看，作為接班人的他們，都有著良好的教育背景。如，梁在中1984年生，畢業于英國華威大學。羅訂坤生于1982年，畢業于加拿大曼尼托巴大學，主修國際經濟學，是標準的“富二代+海歸”。何毅則在三人中最為年長，其學歷背景也十分優秀，畢業于美國知名大學，并且獲得博士學位。

　　從介入公司經營管理的時間來看，梁在中和羅訂坤很早之前已經介入父輩的商業圈打拼。如，梁在中最早從三一重工車間出身，歷任三一集團有限公司制造車間調度員，此后轉入三一集團的財務管理崗位，歷任三一集團有限公司資金結算中心副主任、三一集團有限公司副總經理兼財務總部第一副總監。目前梁在中任三一集團副總裁和財務總監。羅訂坤早在2002年他20歲那年，已經擔任大湖股份關聯公司--湖南常德晟禾農業有限公司的法定代表，7年之后，羅訂坤出任大湖股份控股股東--湖南泓鑫控股有限公司的總經理。2011年7月，羅訂坤接替了父親羅祖亮的大湖股份的董事長之位。

　　“富二代出任接班人，在資本市場上很多見，作為不同于父輩的年輕人，他們有著好的學歷背景，有著新的價值觀，做得好的話，也許能夠讓企業完成產業升級?！敝行沤ㄍ蹲C券湖南研究總監劉亞輝認為，如果企業為個人控制，那么選擇自己的兒子擔任接班人已成資本市場中的普遍現象，“如果合法合規經營的話，對于不少企業來說，也未嘗不是好事?！?/p>

　　材料8

　　珠三角領改革開放風氣之先，新中國第一代的創業家在此萌生。如今，最早的“創一代”開始步入古稀，雖說“烈士暮年，壯心不已”，不過接班人的傳承于他們可謂迫在眉睫。2012 年，格蘭仕集團創始人梁慶德75 歲、美的集團創始人何享健70 歲，這些成名已久的企業家曾經也為接班問題飽受困擾，也最先探尋如何破解傳承問題的密碼。如同家族企業本身并無對錯之分，傳承方式的選擇，亦無優劣之別。梁慶德堅定授業于子、何享健選擇大股東控制，同時代同地域“創一代”不同的選擇，給后來者提供的不是價值的判斷，而是路徑選擇的方法。

　　另一家知名的珠三角企業，華為，68歲的任正非在2011年底發表了一篇名為《一江春水向東流》的內部文章，首次公開談及“華為的接班人問題”，并明確表示，華為將從“輪值COO制度”過渡到“輪值CEO制度”。華為的這種接班人群體的制度設計，無論是模式再創新抑或為更深遠的過渡安排做準備，都為我們觀察珠三角企業傳承提供了另一種觀察的角度。

　　更多的珠三角創業者，即便是已掌控上市公司的“創一代”，多是上世紀50年代和60 年代出生，年齡層集中在45歲-55 歲左右。雖然接班問題對他們尚待時日，但在未來十年，這個群體就將密集地進入到交接期。如果說當下開啟了珠三角企業接班的序幕，那么未來十年就是富二代全面進入“接班季”。我們不用擔心“創一代”本身對如此重大問題的未雨綢繆，只是，當“富二代”已然進入到接班掌權關口的時候，這已不止是經濟范疇那么簡單。

　　三、申論要求

　　1、根據“給定材料1――4”，分析歸納我國一些民營家族企業“富二代”不愿接班的原因。（15分）

　　要求：全面、準確、有條理，不超過300字。

　　2、對于一些“富二代”熱衷“棄商從政”的現象，“給定材料3”中有不同傾向的觀點，請對這些觀點分別加以概述，并談談你的看法。（15分）

　　要求：準確、簡潔、有深度，不超過300字。

　　3、 “給定材料4”劃線句子說，“……面對生死存亡的大考，中國民營企業如果挺過交接班的艱難期，將會迎來更多的新生機遇?！苯Y合材料，談談你對這句話的理解。（20分）

　　要求：全面、準確、條理清晰，有一定高度，字數不超過500字。

　　4、結合給定材料，聯系實際，以“變革”為主題，自選角度，自擬題目，寫一篇議論文。（50分）

　　要求：（1）主旨明確，內容充實，論述深刻。 （2）結構完整，條理清晰，語言流暢。 （3）字數1000-1200字。